Forskning visar att vi, i samband med rekrytering, gärna väljer någon som liknar oss själva. Vi väljer också gärna någon som är förutsägbar eller som vi ser som ”ett säkert val”. Frågan är om detta verkligen är bästa alternativet för företag och organisationer? Leder det till utveckling, innovation och nytänk?
Vad säger lagen?
Enligt svensk lagstiftning är det förbjudet att välja bort personer på grund av ålder, kön, sexuell läggning eller religion i samband med rekrytering. Ändå sker diskriminering kontinuerligt – hela tiden. Äldre personer och personer med fel namn sorteras exempelvis ofta bort tidigt i rekryteringsprocessen. Det finns helt klart en risk att företag missar de bästa kandidaterna eftersom de aldrig kommer till intervju.
Att använda rekryteringsföretag
Det är viktigt att fundera över sitt sätt att rekrytera och hur man agerar när man anställer – och många organisationer gör också det idag. Ett bra sätt att få kontroll på sin rekryteringsprocess kan vara att anlita ett rekryteringsföretag. Det ger förutsättningar att anställa på ett taktiskt och professionellt sätt. Att anlita ett rekryteringsbolag KAN göra det möjligt att vara neutral och följa svensk lagstiftning. Och framförallt kan det göra det möjligt att hitta den kandidat som kan tillföra mest till organisationen.
Frågan är dock om företag tar chansen att fullt ut dra nytta av rekryteringsföretagen och deras kompetens? Ett bra rekryteringsbolag har möjlighet att lyfta fram och presentera de bästa profilerna – men ibland är rekryteringsbolaget så hårt styrd av uppdragsgivarens kravprofil att de inte får chans att lyfta fram de bästa kandidaterna.
Söker vi efter bästa kandidaten eller efter den kandidat som känns tryggast eller enklast att ta in?
Rädsla styr
Min erfarenhet från många olika verksamheter, både privat och offentligt i roll som chef, ledare och konsult, är att det ofta finns en uttalad rädsla när man ska anställa.
Denna rädsla handlar ofta om att det är jobbigt att (låt oss säga) Pelle har sagt upp sig. Man vill snarast möjligt få in en ny Pelle på plats så att allt rullar på som vanligt.
Rädslan i samband med rekryteringen kan bero på flera saker:
– Rädsla att det kommer att dra ut på tiden
– Rädsla över att inte hitta rätt kandidat
– Rädsla över att få in någon som inte håller måttet (eller är lika bra som Pelle)
Det finns säkert flera faktorer men helt klart är att det finns en rädsla för att det inte ska bli en bra övergång när en ny medarbetare tas in. Och den allra största rädslan lurar i vassen. Den största rädslan ligger i att det i dagens organisationer finns en underliggande rädsla att göra fel. Detta speglas i chefers och HR-avdelningars sätt att agera i samband med rekrytering. Och kanske är det inte så konstigt? Vi vet att det är dyrt att rekrytera, vi vet att det är svårt att hantera en situation där man fått in människor som hamnat på fel plats – och vi vet att det kan påverka verksamheten negativt. Att rekrytera fel innebär att man riskerar att bli utsatt för kritik internt. Detta skapar ofta en rädsla och en önskan att minimera risken. Frågan är om denna rädsla och minimerande av risken är bra?
Vem väljer vi att rekrytera?
Problemet med alla rädslor och farhågor är att de människor som är inblandade i rekryteringsprocessen ofta väljer att leta efter ett säkert kort. Att så snabbt som möjligt få in en ny Pelle (eller kanske någon liknande fast ännu bättre) blir målet. Vi vill helt enkelt minska risken för att det blir fel, vi vill minska osäkerheten…
När det är bråttom samtidigt som man är rädd för att det ska bli fel så faller lätt valet på det tryggaste alternativet – istället för på det bästa…
Vi väljer gärna en kandidat som är förutsägbar, som är lik oss själva (eller Pelle) eller som vi ser som ett säkert kort. Någon som är lagom och som är duktig på att passa in. Hellre det än att välja en ännu bättre kandidat. Vem vet, det kan ju bli besvärligt – eller åtminstone annorlunda än tidigare… Och annorlunda är ju inte alltid enkelt…
Så faktum är, att välja att anställa en person som är lite bättre, lite vassare och som kanske tänker utanför boxen är mer osäkert – även om denna person faktiskt har högre kompetens och skulle kunna tillföra mer till organisationen.
Vem vet, kanske kan personen uppfattas som mer kunnig än vad chefen är? Kanske kan personen uppfattas som för drivande, för kreativ, för blyg, för innovativ, för annorlunda, för försiktig eller för mycket? Nej, det är enklare att välja någon som är mer lagom. Vi väljer ett säkert kort. Även om det inte är personen med bästa kompetensen så blir det antagligen lättare för oss…. Så… det är nog tryggast så…
Men… ofta missar vi då möjligheten till utveckling. För varje ny rekrytering är en alldeles utmärkt möjlighet att få in nya friska tankar, idéer och erfarenheter. Det är viktigt att ta vara på denna möjlighet!
FUNDERA PÅ:
- Kanske kan det vara dags att öppna upp för att hitta bästa möjliga kompetens och erfarenhet?
- Kanske kan det vara dags att vara mer modig och våga mer?
- Kanske kan det vara dags att anställda medarbetare som är lite vassare, lite modigare och som tänker lite annorlunda?
- Kanske är det dags att inte enbart anställda människor som är duktiga på att passa in, är lik dig själv eller som är mainstream eller liknar de övriga anställda?
- Kanske är det dags att locka fram kreativitet och våga anställa människor som vågar utmana och ifrågasätta. Det är ett utmärkt sätt att förbättra er verksamhet!
För om vågar vi ta ut svängarna och välja medarbetare som är annorlunda så kan det leda till en positiv utveckling.
Er organisation får möjlighet att bli vassare och bättre om ni väljer personen med bäst kompetens… istället för att leta efter enklaste, säkraste och tryggaste alternativet…
Pia Vingestråhle
Jag arbetar med ledarutveckling och en vanlig fråga som kommer upp är:
“Det där med rekrytering är verkligen svårt. Hur kan man vässa rekryteringsprocessen och få in rätt människor utan att riskera att göra fel…? “
Prenumerera gärna på mitt gratis nyhetsbrev. Fyll i förnamn och e-post i rutan överst till höger.